Vietnam är arbetsrätt är starkt anställd-vänliga, särskilt i frågor som rör uppsägning eller uppsägning av anställdaFöljande enda syfte att agera som en guide i vidaste bemärkelse, är det fortfarande rekommenderas att professionell juridisk rådgivning ska sökas när som sysselsätter i Vietnam. För vidare läsning om Arbetsrätt, se här. Många av landets lagstadgade krav, inklusive de som hänför sig till ledighet och semester, ge rättigheter till anställda som arbetar under"normala"förhållanden, liksom de under farliga, ansträngande eller farlig villkor med den senare gruppen med mer fördelaktiga rättigheter. För DT avtal, vid utgången av det första kontraktet, men den anställde fortsätter att arbeta för arbetsgivaren, båda parter måste skriva under ett nytt anställningsavtal inom trettio dagar efter det att den upphört att gälla. Annars, den första DT anställningsavtal automatiskt betraktas som ett IDT kontrakt Arbetsgivare är tillåtet att registrera och förlänga en DT kontrakt per medarbetare, efter som de två parterna måste gå in i ett IDT kontrakt. Alla anställningsavtal måste vara i överensstämmelse med Vietnamesiska lagar och kollektivavtal av det aktuella företaget (om sådant finns). Som standard anställningsavtalet mall av Ministeriet för arbete, Invalider och Sociala Frågor (DOLISA) inte innehåller särskilda bestämmelser som syftar till att skydda intressen av arbetsgivare, utländska företag som är verksamma i Vietnam är ofta rekommenderas för att skapa både en specifik arbetsavtal och en uppsättning interna regler som anger anställd regler och föreskrifter (ILR). Arbetsgivare med fler än tio anställda är skyldiga att utfärda och registrera sina ILRs med DOLISA inom sex månader efter operation. I avsaknad av registrerade ILRs, företag som är verksamma i Vietnam kommer att finna det mycket svårt att disciplin och avskeda anställda. Arbetstagare som har varit anställd i minst tolv månader har rätt till en månads lön, plus lön ersättning, om det finns någon, för varje år med minst två månaders lön. Utom när anställningsavtal är ömsesidigt sägas upp eller automatiskt avsluta (till exempel genom utgången), finns det tre rättsliga grunder som innebär att arbetsgivaren kan säga upp anställningsavtal: det är ofta svårt för en arbetsgivare att ensidigt säga upp en anställd, är arbetsgivaren kan fortfarande göra det under följande omständigheter: att Arbetsgivarna är skyldiga att tjäna föregående meddelande till den anställde i fråga om ensidiga uppsägning, uppsägningstid och beroende på vilken typ av arbetsavtal och skäl för uppsägning. Kan arbetsgivaren betalar arbetstagaren lön motsvarande ersättning för uppsägningstiden så länge denne samtycker till detta. Medan den nuvarande arbetsrätten är det inte klart om arbetsgivaren har att samråda med de fackliga i att utöva sin rätt till ensidig uppsägning av anställningsavtalet, gör så fortfarande skulle vara rekommenderas för den skull försiktighet. Endast arbetstagare som har varit anställd i minst tolv månader med rätt till avgångsvederlag bidrag. Den lagstadgade avgångsvederlag ersättning motsvarande en halv månad i lön, plus lön ersättning, om det är något, som för varje år av service för uppsägning av anställningsavtal i fall av ensidiga uppsägning. Innan uppsägning måste arbetsgivaren skicka minst en skriftlig varning till anställd, att ange exakt när han har begått var och en av ovan nämnda lagar. Varning ska göras skriftligen och med underskrift stämpel av arbetsgivaren, att erkännas (inte nödvändigtvis: godkända) per Anställd. I praktiken är det rekommenderat att ha två varning brev, först som anställd är att ange en tidsfrist för att rätta justera hans fel beteende eller handlingar. För det första, arbetsgivaren måste samla alla bevis för tjänstefel och genomföra en disciplinär utfrågning i närvaro av den berörda arbetstagaren och företrädaren för Unionen. Den disciplinära förhör ska spelas in i skriftlig minuter med underskrifter av deltagarna.
Efter den disciplinära förhör, arbetsgivaren är endast tillåtet att utfärda uppsägning beslut efter samråd med berörda Unionen.
I praktiken det kan ta flera veckor till flera månader för uppsägning processen vara klar. En uppsägning kommer att förklaras olagligt om arbetsgivaren inte följer de rutiner som krävs enligt lag. Ett företag kan retrench dess anställda, där det finns en organisatorisk omstrukturering och tekniska förändringar, inklusive jag) partiell eller komplett förändringar av maskiner eller utrustning eller byte av avancerad teknisk process i syfte att uppnå ökad kapacitet ii) ändringar av produkten linjer eller struktur av produkter som leder till en minskning i antalet anställda som krävs eller I en redundans scenario, arbetsrätten kräver företaget att omskola de medarbetare som berörs och att tilldela honom henne till ett nytt jobb som kan finnas tillgänglig på företaget. Om ny anställning inte är tillgänglig, måste arbetsgivaren ge lagstadgade meddelande genom att publicera, antingen internt eller externt, en lista över de anställda att sägas upp. Medan enskilda anmälan är inte nödvändig, måste arbetsgivaren först rådgöra med lämplig fackliga s verkställande utskott och meddela den lokala myndigheten i den uppsägningar trettio dagar före slutdatum. En enskild anställd klass anställda kan inleda arbetsdomstolen talan i förhållande till någon arbetskonflikt. Överensstämmelse med lokal sysselsättning krav är bara en av de frågor som utländska företag står inför när de anställer personal i Vietnam. För företag som har för avsikt att anställa sin personal direkt via deras ingår Vietnamesiska enhet, professionell juridisk rådgivning rekommenderas.
Sköld GEO ger en alternativ väg för företag att lägga ut anställning av deras personal i Vietnam.
Som en Global Arbetsgivare Organisation (GEO), Sköld GEO fungerar som Arbetsgivare för Posten och ser till sysselsättningen är i överensstämmelse med värdlandets regler om anställning. Dessutom Sköld GEO kommer att hantera löner bearbetning, skatt och invandring Med Sköld GEO är det snabbaste och mest kostnadseffektiva sättet att distribuera lokala och utländska arbetare i Vietnam.
